Ebbi
già modo alcuni mesi fa di intervenire con un post specifico relativamente alla
pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale dell’ 11 dicembre 2012 della Legge n.
215/2012, entrata in vigore il 26 dicembre 2012, che modifica nella
sostanza, in particolare per i comuni con popolazione superiore ai 5000
abitanti, alcune disposizioni del Testo Unico degli Enti Locali con l’intento
di garantire, e non più solo promuovere, la parità di genere. Da qui le nuove
previsioni sulle quote di lista - in virtù delle quali nessuno dei due
sessi può essere rappresentato nelle liste in misura superiore ai due terzi
delle candidature - e sulla doppia preferenza di genere, con la quale ciascun
elettore potrà esprimere due voti di preferenza, purché siano candidati di
sesso diverso della stessa lista, pena l’annullamento della seconda preferenza.
Il nuovo assetto normativo prevede inoltre, entro sei mesi dall’entrata in
vigore della legge, e cioè entro il 26 giugno 2013, l’adeguamento degli statuti
e dei regolamenti comunali attraverso la modifica di tutte le
disposizioni che attengono le modalità di nomina di rappresentanti del Comune
“per garantire la presenza di entrambi i sessi” sia nelle giunte e negli organi
collegiali e non elettivi del Comune, che negli enti, aziende e istituzioni da
essi dipendenti. Con riferimento alla composizione della giunta, viene
stabilito che il sindaco, nel nominare gli assessori, rispetti “il principio di
pari opportunità tra uomini e donne garantendo la presenza di entrambi i
sessi”, norma che può dirsi rispettata, anche alla luce della giurisprudenza
consolidatasi nel tempo, se si traduce in una equilibrata presenza di donne e
uomini sia sotto il profilo numerico che qualitativo. Mi auguro che sia
assicurata l’attuazione del nuovo dettato dell’art. 6, comma 3 del Testo Unico
degli Enti Locali, ricordando che ogni futura nomina in violazione dei principi
in materia di pari opportunità potrebbe essere a rischio di
annullamento. Sono certa che ci sarà condivisione sulla mia idea che la
disparità di rappresentanza tra i generi non attiene esclusivamente ai “diritti
delle donne” ma interroga innanzitutto la democraticità dei sistemi di governo.
Con l’occasione voglio dare notizia che il Comune di Terni ha istituito il
"Comitato unico di garanzia per le pari opportunità', la valorizzazione
del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni". Voglio citare
anche le motivazione che hanno portato alla nascita di questi Comitati
(per brevità da ora in poi chiamati CUG) ricordando che l'ordinamento italiano
ha recepito i principi veicolati dalla Unione europea in tema di pari
opportunità' uomo/donna sul lavoro, contrasto ad ogni forma di discriminazione
e mobbing. L'amministrazione pubblica, che deve essere, a mio avviso, un
datore di lavoro esemplare, ha attuato questi principi che si ritrovano,
tra le altre, in disposizioni già contenute nel decreto legislativo 30
marzo 2001 n. 165, in particolare negli articoli 7 e 57, e nella contrattazione
collettiva. L'efficienza e l'efficacia dell'azione amministrativa e la
produttività' passano necessariamente attraverso il miglioramento
dell'organizzazione del lavoro. Un contesto lavorativo improntato al benessere
dei lavoratori e delle lavoratrici, rappresenta, infatti, un elemento
imprescindibile per garantire il miglior apporto sia in termini di produttività
stessa che di atteggiamento nei confronti del lavoro. Infatti in un
ambiente lavorativo ove si verificano episodi di discriminazione o mobbing si
associa quasi inevitabilmente anche la riduzione e il peggioramento delle
prestazioni. Oltre al danno arrecato ai lavoratori e alle lavoratrici, si hanno
ripercussioni negative sia sull'immagine delle amministrazioni pubbliche, sia
sulla loro efficienza. In un momento di grossa crisi come questo, reputo
basilare il ruolo che i dipendenti pubblici hanno nei confronti del
sistema paese e soprattutto reputo fondamentale la peculiarità del loro
prezioso lavoro che garantisce qualità ed equità a tutti i
cittadini italiani. Il CUG sostituisce, unificando le competenze in un solo
organismo, i comitati per le pari opportunità' e i comitati paritetici sul
fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione
collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai
contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da
altre disposizioni» La novità quindi è costituita dalla presenza di
un unico organismo che assume -unificandole - tutte le funzioni che la legge, i
contratti collettivi e altre disposizioni attribuivano, come già detto, ai
Comitati per le pari opportunità ' e ai Comitati paritetici sul fenomeno del
mobbing. E’ inoltre indiscutibilmente positivo e rispondente anche alle
indicazioni dell'Unione europea, avere organismi paritetici che, come strumenti
delle stesse amministrazioni nell'ambito delle quali operano, svolgono un
compito importante: contribuire a fornire elementi utili per la corretta
gestione del personale in un'ottica di parità e contrasto alle discriminazioni,
sensibilizzazione al tema del benessere lavorativo e l'instaurarsi di una
cultura del rispetto della dignità del lavoratore e delle lavoratrici.
Appare quindi in linea con i tempi la previsione dell'art. 21, comma 4, della
legge 183/2010, che ha previsto l'ampliamento delle garanzie, oltre che
un’attenzione al contrasto alle discriminazioni legate al genere, ad ogni altra
forma di discriminazione, diretta ed indiretta, che possa discendere da tutti
quei fattori di rischio più volte enunciati dalla legislazione
comunitaria: età', orientamento sessuale, razza, origine etnica,
disabilità e lingua, estendendola al trattamento e alle
condizioni di lavoro, alla formazione, alle progressioni in carriera e alla
sicurezza. Un ambiente di lavoro in grado di garantire pari opportunità',
salute e sicurezza e' elemento imprescindibile per ottenere un maggior apporto
dei lavoratori e delle lavoratrici, sia in termini di produttività che di
appartenenza. Risponde in pieno a queste esigenze il CUG , prevedendo
espressamente che le amministrazioni pubbliche garantiscano pari opportunità,
un ambiente improntato al benessere organizzativo e si impegnino a prevenire,
rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza sessuale, morale o
psichica al proprio interno. Per la prima volta la questione della parità
e delle pari opportunità entra a pieno titolo in una normativa di
carattere generale tra i fattori che condizionano il funzionamento
organizzativo. Perseguire la parità tra i generi nella pubblica
amministrazione significa, dunque, agire contemporaneamente sui diversi fronti
dell'innovazione dei modelli organizzativi, del rinnovamento della classe
dirigente, dell'uguaglianza delle opportunità' e del riconoscimento del merito
e, non ultimo, 
della capacità delle amministrazioni di promuovere la
parità' anche nel contesto esterno. Il CUG assicura infatti nell'ambito
del lavoro pubblico, parità e pari opportunità di genere, rafforzando la tutela
dei lavoratori e delle lavoratrici e garantendo l'assenza di qualunque forma di
violenza morale o psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta, come
ho già ricordato, relativa al genere, all'età , all'orientamento sessuale, alla
razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua. Senza
diminuire l'attenzione nei confronti delle discriminazioni di genere,
l'ampliamento ad una tutela espressa nei confronti di ulteriori fattori di
rischio, sempre più spesso coesistenti, intende adeguare il comportamento
del datore di lavoro pubblico alle indicazioni della Unione Europea.Sarà
doveroso quindi riconoscere il diritto irrinunciabile dei
soggetti di essere trattati con dignità, di essere tutelati nella propria
libertà personale e di vivere in un ambiente di lavoro sereno e favorevole a
relazioni e comunicazioni interpersonali improntate al reciproco
rispetto; considerare il benessere psicofisico e la serenità
psicologica nei luoghi di lavoro come fattori strategici, sia per
l'organizzazione che per la gestione delle risorse umane;
impegnarsi a perseguire accertati comportamenti prevaricatori o
persecutori tali che provocano disagio e malessere psicofisico, applicando nei
confronti degli autori severe sanzioni. Impegnarsi a promuovere il
benessere organizzativo, ovvero ad "eliminare cause organizzative, carenze
di informazione e di direzione" che possano favorire l'insorgere di
conflitti e disagio psicologico, intesi come malessere derivante da disfunzioni
strutturali, anche inconsapevoli, dell'organizzazione del lavoro;
considerare condotta scorretta la ritorsione diretta e indiretta nei
confronti di chi segnala casi di malessere organizzativo e criticità nei
rapporti e nelle comunicazioni interpersonali, in contrasto con i doveri dei
dipendenti e rilevante anche sul piano disciplinare; impegnarsi affinché tutte
le situazioni di irregolarità che si dovessero determinare vengano gestite nel
più rigoroso rispetto delle norme giuridiche e deontologiche relative alla
riservatezza. In particolare, il lavoratore che ha subito atti o comportamenti
lesivi della dignità ha diritto di richiedere l’omissione del proprio nome in
ogni documento. CHIARA PASSARELLA
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